Préavis de démission : durée par convention et dispense en 2026

Un salarié qui démissionne cherche une date : celle de son dernier jour dans l’entreprise. Or le Code du travail ne la lui donne pas. Aucun article ne fixe de durée de préavis pour la démission, contrairement au préavis de licenciement qui dépend directement de l’ancienneté. Cette absence de règle générale déplace tout le sujet vers un document que peu de salariés relisent avant de poser leur démission : la convention collective mentionnée sur leur fiche de paie. Voici comment identifier la durée qui s’applique réellement, comment fonctionne la dispense côté salarié et côté employeur, avec un calcul chiffré complet, et ce que l’abandon de poste change concrètement depuis la réforme de 2023.

Pourquoi il n’existe pas de barème légal unique

Trois sources peuvent fixer la durée du préavis de démission, et elles ne s’appliquent pas dans n’importe quel ordre :

1. Le contrat de travail, s’il prévoit une durée plus courte que celle de la convention collective. Une clause contractuelle ne peut pas allonger un préavis conventionnel, seulement le raccourcir en faveur du salarié.
2. La convention collective de branche, identifiable par son code IDCC inscrit sur le bulletin de salaire. C’est la source la plus fréquente en pratique.
3. Les usages professionnels ou locaux, à défaut de toute convention identifiable. Un usage se prouve par une pratique constante, générale et fixe dans l’entreprise ou la profession, ce qui en fait la source la plus fragile à invoquer en cas de litige.

Service-public.fr rappelle ce mécanisme et met à disposition un simulateur pour identifier la convention applicable et la durée qui en découle. Concrètement, deux salariés occupant le même poste dans deux entreprises différentes peuvent avoir des préavis de durées totalement différentes, simplement parce que leurs conventions collectives divergent. Le seul réflexe fiable avant toute démission consiste à relire le bulletin de paie ou le contrat de travail, et en cas de doute à demander une confirmation écrite au service RH.

Barème indicatif par statut et branche

Ce tableau donne les durées les plus fréquemment observées par grande catégorie professionnelle. Il reste indicatif : seule la convention collective réellement applicable à votre contrat fait foi, et certaines branches (commerce de détail, hôtellerie restauration, transport routier) prévoient des durées descendant à 15 jours pour les non-cadres selon l’ancienneté.

Statut ou situation	Durée usuelle	Base légale ou source
Cadre (toutes branches confondues)	3 mois	Convention collective de branche
Agent de maîtrise, technicien	1 à 2 mois	Convention collective de branche
Employé, ouvrier non cadre	1 mois	Convention collective de branche
Salarié sans convention identifiée	Variable, selon usage prouvé	Usages locaux ou professionnels
Salarié en CDD quittant pour un CDI	1 jour par semaine de contrat restant, plafonné à 2 semaines	Article L1243-2 du Code du travail
Salarié en période d’essai	24h si présence inférieure à 8 jours, 48h au-delà	Article L1221-26 du Code du travail

Le cas du CDD mérite une précision : un salarié en CDD ne peut démissionner librement avant le terme du contrat. La rupture anticipée à son initiative n’est légalement encadrée que dans un seul cas, celui d’une embauche en CDI justifiée par une promesse ou un contrat signé. Le préavis se calcule alors à raison d’un jour par semaine sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus, dans la limite de deux semaines.

Le point de départ du préavis, une date qui change tout

Le préavis démarre à la date de première présentation de la lettre de démission, qu’elle soit envoyée en recommandé ou remise en main propre contre décharge, jamais à la date d’envoi ni à celle de sa rédaction. Un cadre soumis à un préavis conventionnel de 3 mois qui poste sa lettre le 1er septembre 2026, reçue par l’employeur le 3 septembre, voit son contrat prendre fin le 3 décembre 2026, sauf accord de dispense entre les deux parties. Cette date conditionne aussi le point de départ des recherches d’un futur employeur, ce qui explique pourquoi tant de salariés cherchent à la négocier avant même d’envoyer leur lettre.

La dispense de préavis : deux logiques financières opposées

Deux situations bien distinctes se présentent, avec des conséquences financières inversées.

Le salarié demande à être dispensé. Il souhaite partir plus vite que la durée conventionnelle, généralement pour rejoindre un nouvel employeur. L’employeur peut accepter ou refuser librement. S’il accepte, aucune indemnité compensatrice n’est due dans un sens comme dans l’autre : le salarié renonce lui-même à travailler cette période, donc au salaire correspondant.

L’employeur impose la dispense. Il décide unilatéralement de libérer le salarié de tout ou partie de son préavis, le plus souvent pour l’écarter immédiatement de l’entreprise. Dans ce cas, cette dispense ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé jusqu’au terme prévu. L’employeur doit donc verser une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire brut, primes comprises, correspondant à la période non exécutée.

Exemple chiffré : calcul complet pour une cadre Syntec

Claire est cadre, salaire brut mensuel de 3 200 euros, préavis conventionnel de 3 mois fixé par la convention Syntec applicable à son entreprise. Elle démissionne le 5 août 2026. Son employeur, ayant déjà identifié son remplaçant, la dispense unilatéralement de la totalité des 3 mois restants.

Calcul de l’indemnité compensatrice de préavis :

3 200 € × 3 mois = 9 600 € brut

Cette somme est versée avec le solde de tout compte. Elle est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions qu’un salaire classique, contrairement à une indemnité de licenciement qui peut bénéficier d’exonérations. Claire touche donc un montant net inférieur à 9 600 euros une fois les prélèvements appliqués, mais elle quitte l’entreprise dès le 5 août au lieu du 5 novembre, soit trois mois de liberté immédiate contre une perte nette estimée à environ 1 500 à 1 800 euros de charges salariales selon son taux personnel.

Si elle avait elle-même demandé cette dispense pour rejoindre plus vite son nouvel employeur, aucune de ces sommes ne lui aurait été due : le renoncement aurait été de son fait, pas de celui de l’employeur.

Pour comparer ce que rapporterait une rupture à l’initiative de l’employeur plutôt qu’une démission, le calculateur d’indemnité de licenciement permet de chiffrer précisément l’écart entre les deux scénarios, notamment si une rupture conventionnelle est envisageable en alternative à la démission pure.

Ne pas exécuter son préavis sans accord : le risque inverse

Un salarié qui quitte son poste sans effectuer son préavis, sans dispense accordée par l’employeur, s’expose à devoir verser une indemnité compensatrice équivalente au salaire qu’il aurait perçu pendant la période non travaillée. L’employeur peut également engager une action en réparation du préjudice réellement subi, comme la désorganisation du service ou le coût d’un recrutement en urgence, si ce préjudice dépasse le simple manque à gagner salarial. C’est le miroir exact de la situation de Claire : la même somme peut être due par l’employeur ou par le salarié selon qui décide de raccourcir la période.

Abandon de poste : le mécanisme qui a changé en 2023

Depuis la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 et son décret d’application n°2023-275, signé le 17 avril 2023 et entré en vigueur le 19 avril 2023, l’abandon de poste ne débouche plus sur un licenciement pour faute grave mais sur une présomption de démission, désormais codifiée à l’article L1237-1-1 du Code du travail. Le mécanisme suit trois étapes strictes :

1. L’employeur envoie une mise en demeure par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, demandant au salarié de justifier son absence ou de reprendre le travail, dans un délai qu’il fixe librement mais qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires à compter de la présentation du courrier.
2. Cette mise en demeure doit obligatoirement préciser qu’une absence de reprise sans motif légitime entraînera une présomption de démission, faute de quoi elle est frappée de nullité, une règle confirmée par le Conseil d’État.
3. Passé ce délai sans réponse ni reprise du travail, le salarié est présumé démissionnaire, avec effet à la date d’expiration du délai fixé.

La différence est capitale pour les droits au chômage. Un licenciement pour faute grave laissait intacts les droits à l’allocation de retour à l’emploi. La présomption de démission, elle, prive en principe le salarié de toute indemnisation chômage, sauf s’il conteste la rupture devant le conseil de prud’hommes, avec un dossier porté directement devant le bureau de jugement qui doit théoriquement statuer dans un délai d’un mois (délai rarement tenu en pratique faute de moyens), ou s’il fait valoir un motif légitime prévu par l’article R1237-13 du Code du travail : raison médicale, exercice du droit de retrait ou du droit de grève, refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation, ou modification unilatérale du contrat par l’employeur.

Autrement dit, l’abandon de poste n’est plus une échappatoire pour toucher le chômage plus vite qu’avec une démission classique. C’est aujourd’hui la voie la plus risquée financièrement, davantage que le préavis de démission normalement exécuté jusqu’à son terme.

Ce qu’il faut vérifier avant d’envoyer sa lettre

Trois points à contrôler avant toute démission. D’abord, la durée exacte du préavis inscrite sur la convention collective ou le contrat de travail, en demandant si besoin une confirmation écrite aux ressources humaines. Ensuite, la possibilité de négocier une dispense, à formuler par écrit pour garder une trace en cas de désaccord ultérieur sur le calcul du solde de tout compte. Enfin, l’impact sur les congés payés : ils continuent à courir normalement pendant un préavis effectué, mais s’arrêtent d’être acquis en cas de dispense sans accord contraire couvrant cette période.

Un préavis mal anticipé retarde une prise de poste ailleurs de plusieurs semaines. Une dispense mal négociée, elle, peut coûter plusieurs milliers d’euros à l’une ou l’autre partie, comme le montre le calcul de Claire. Avant de trancher entre exécuter son préavis, demander une dispense ou envisager une rupture conventionnelle, comparer les montants réellement en jeu avec le calculateur d’indemnité de licenciement reste le moyen le plus rapide d’objectiver la décision.