Indemnité de licenciement : calcul selon l'ancienneté
Formule légale de l'indemnité de licenciement, minimum conventionnel et exemple pour 8 ans d'ancienneté à 2 500 € brut.
Quand on apprend son licenciement, le premier réflexe est souvent de chercher combien on va toucher. C’est le chiffre qu’on regarde en premier, celui qui conditionne les mois qui suivent. L’indemnité légale de licenciement obéit à une formule précise, inscrite à l’article R. 1234-2 du Code du travail. Mais entre le minimum légal, la convention collective et le régime fiscal, le montant réellement perçu peut varier du simple au triple.
Huit mois de présence : le seuil qui ouvre le droit
Avant toute chose, il faut remplir une condition d’ancienneté. Depuis les ordonnances Macron de 2017, le plancher est fixé à 8 mois d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur. En dessous, aucune indemnité légale n’est due, quelle que soit la raison du licenciement. Les périodes de suspension du contrat (maladie, congé parental) comptent selon les règles propres à chaque situation — certaines sont intégralement prises en compte, d’autres non.
La formule légale, ligne par ligne
Le calcul repose sur deux tranches d’ancienneté et un salaire de référence.
Jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année complète.
Au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire par année supplémentaire.
Les années incomplètes sont prises en compte au prorata (8 ans et 6 mois comptent pour 8,5 années).
Pour le salaire de référence, on retient la formule la plus avantageuse entre la moyenne des 12 derniers mois de rémunération brute et la moyenne des 3 derniers mois, en intégrant les primes annuelles (13e mois, prime d’objectifs) proratisées sur le trimestre. Les primes exceptionnelles et les remboursements de frais professionnels sont exclus.
Exemple concret : un salarié avec 8 ans d’ancienneté et 2 500 EUR brut mensuels perçoit au minimum 8 x (2 500 / 4) = 5 000 EUR. Avec 14 ans d’ancienneté et 3 000 EUR brut, le calcul donne 10 x 750 + 4 x 1 000 = 11 500 EUR. La bascule au-delà de dix ans pèse vite dans le total.
Calculer son indemnité avec ses propres chiffres →
Ce que la convention collective change (souvent en mieux)
Le minimum légal est un plancher, pas un plafond. De nombreuses conventions collectives — métallurgie, banques, syntec, BTP — prévoient des barèmes plus généreux : un demi-mois par année dès la première année, des majorations après 50 ans, ou des paliers spécifiques au-delà de 15 ans d’ancienneté. C’est toujours le montant le plus favorable au salarié qui s’applique (article L. 1234-9 du Code du travail). Avant de se fier au seul calcul légal, il vaut mieux consulter la grille de sa propre branche.
Faute grave, licenciement économique : des régimes très différents
Le motif du licenciement change radicalement la donne. En cas de faute grave ou lourde, le salarié ne perçoit ni indemnité de licenciement ni indemnité de préavis. Il conserve le droit au chômage, mais le départ est immédiat.
A l’opposé, un licenciement économique ouvre droit à l’indemnité légale ou conventionnelle, et souvent à une indemnité supra-légale négociée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Le salarié bénéficie aussi du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et d’une priorité de réembauche pendant douze mois. C’est un autre univers juridique.
Préavis : dispensé ne veut pas dire supprimé
Quand l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, celui-ci reste dû sous forme d’indemnité compensatrice de préavis. Le contrat court jusqu’à la fin théorique du préavis, et l’ancienneté continue de s’accumuler pendant cette période — ce qui peut faire basculer dans la tranche supérieure du calcul. En revanche, si c’est le salarié qui demande à ne pas effectuer le préavis, l’employeur n’est pas tenu de le payer.
Le régime fiscal : une exonération sous conditions
Règle pratique : l’indemnité de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des trois montants suivants — le montant légal ou conventionnel, 50 % de l’indemnité totale perçue, ou deux fois la rémunération annuelle brute de l’année précédente, dans la limite de 7,02 PASS (plafond annuel de la Sécurité sociale) en 2025.
En clair, pour la grande majorité des salariés, l’indemnité légale ou conventionnelle est intégralement exonérée. La question fiscale ne se pose réellement que lorsqu’on négocie un montant supra-légal significatif, notamment dans le cadre d’un licenciement économique ou d’une transaction. Le détail est précisé sur service-public.fr.
Rupture conventionnelle : même plancher, autre logique
On compare souvent les deux, et pour cause : l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Le plancher est identique, la formule aussi. Mais la rupture conventionnelle est un accord mutuel, ce qui ouvre un espace de négociation que le licenciement ne permet pas toujours. Le régime fiscal est également plus avantageux pour les salariés qui ne sont pas en âge de partir à la retraite — l’exonération suit les mêmes plafonds, sans forfait social pour le salarié.
Estimer une rupture conventionnelle →
Calculateurs liés
- Calculateur indemnité de licenciement — calcul personnalisé selon ancienneté et salaire
- Calculateur rupture conventionnelle — estimation de l’indemnité minimale et des délais