Congés payés : méthode du dixième ou maintien de salaire
Congés payés : méthode du dixième ou maintien de salaire ? Comparatif chiffré, règle du plus favorable et calcul détaillé pour vérifier votre bulletin de paie.
Un salarié qui pose deux semaines de congés en août 2026 touche t il le même montant qu’un mois de travail normal ? Pas forcément. Deux méthodes de calcul coexistent, elles donnent souvent des résultats différents, et la loi impose à l’employeur de retenir la plus avantageuse pour le salarié. Beaucoup de bulletins de paie appliquent la mauvaise règle par défaut, sans jamais comparer. Voici comment vérifier le vôtre.
Deux méthodes de calcul obligatoires, une seule appliquée par l’employeur
Le Code du travail (article L3141 24) impose à l’employeur de calculer l’indemnité de congés payés selon deux méthodes distinctes, puis de comparer les deux résultats pour verser le montant le plus élevé. Cette comparaison n’est pas optionnelle : l’omettre constitue une faute qui expose l’employeur à un rappel de salaire, comme le rappelle service-public.fr.
La méthode du dixième
L’indemnité correspond à 10 % de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence, qui court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Ce dixième couvre l’ensemble des congés acquis sur la période, et se répartit ensuite au prorata des jours de congés réellement pris.
La méthode du maintien de salaire
L’indemnité équivaut à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant la période de congés, calculée sur la base de l’horaire réel du mois, du nombre de jours ouvrés moyens ou du nombre de jours ouvrés réels selon la méthode retenue par l’employeur.
Le tableau comparatif : qui gagne dans quel cas
| Situation du salarié | Méthode la plus favorable | Pourquoi |
|---|---|---|
| Salaire stable toute l’année, temps plein constant | Résultats proches, souvent maintien de salaire légèrement supérieur ou équivalent | Le dixième lisse la rémunération sur 12 mois, le maintien reflète le salaire du mois de congé |
| Augmentation de salaire ou promotion avant les congés | Maintien de salaire | Le maintien calcule sur le salaire actuel, plus élevé que la moyenne annuelle |
| Passage d’un temps plein à un temps partiel en cours de période | Méthode du dixième | Le dixième intègre les mois à temps plein mieux rémunérés, le maintien ne reflète que le salaire réduit actuel |
| Passage d’un temps partiel à un temps plein en cours de période | Maintien de salaire | Le maintien reflète le salaire plein actuel, plus élevé que la moyenne mixte |
| Nombreuses heures supplémentaires sur la période de référence | Méthode du dixième | Les heures sup habituelles entrent dans l’assiette du dixième et gonflent la base de calcul |
| Salarié en CDD ou en fin de contrat, congés non pris | Comparaison obligatoire au moment du solde de tout compte | L’indemnité compensatrice suit la même règle du plus favorable |
L’employeur doit refaire cette comparaison à chaque prise de congés, et non une seule fois en début d’année, car la situation du salarié (heures sup, changement d’horaire, augmentation) évolue en cours de période de référence.
Ce qui entre dans l’assiette de calcul
Pour la méthode du dixième, l’assiette de la rémunération brute de référence inclut notamment :
- le salaire de base et les majorations pour heures supplémentaires structurelles
- les primes liées directement au travail personnel du salarié (prime d’ancienneté, prime de rendement)
- les avantages en nature
- l’indemnité de congés payés de l’année précédente elle même
En sont exclues les primes qui ne rémunèrent pas le travail personnel mais l’ensemble de l’activité de l’entreprise sur une période plus longue (prime annuelle de bilan, prime de treizième mois proratisée sur l’année entière quand elle n’est pas affectée par l’absence), ainsi que les remboursements de frais professionnels. La qualification exacte de chaque prime dépend souvent de la convention collective, il vaut mieux vérifier le contrat de travail ou l’accord d’entreprise en cas de doute.
Exemple chiffré : un cas où le dixième l’emporte
Prenons Karim, technicien en CDI, qui gagne 2 400 euros bruts par mois hors heures supplémentaires. Sur sa période de référence (juin 2025 à mai 2026), il a effectué régulièrement des heures supplémentaires majorées, ce qui porte sa rémunération brute totale à 32 400 euros sur les 12 mois, contre 28 800 euros (2 400 x 12) s’il n’avait perçu que son salaire de base.
Avec la méthode du dixième : 32 400 x 10 % = 3 240 euros pour l’ensemble de ses congés acquis, soit 3 240 / 25 jours ouvrés = 129,60 euros par jour de congé.
Avec la méthode du maintien de salaire, pour une semaine de congés (5 jours ouvrés) : son salaire journalier de base, calculé sur le mois en cours sans les heures sup (qui ne sont pas travaillées pendant les congés), donne 2 400 / 22 jours ouvrés = environ 109,10 euros par jour, soit 545,50 euros pour la semaine.
Avec le dixième : 129,60 x 5 = 648 euros. L’écart atteint plus de 100 euros sur une seule semaine de congés en faveur du dixième, car cette méthode intègre les heures supplémentaires accumulées sur toute la période de référence, alors que le maintien de salaire ne reflète que le salaire du mois en cours, hors heures sup non travaillées.
L’employeur de Karim doit donc lui verser 648 euros et non 545,50 euros. Pour vérifier le montant brut de départ et estimer le net qui atterrira sur le compte, le simulateur de salaire brut en net permet de convertir rapidement l’indemnité calculée en montant net réellement perçu.
Ce même simulateur est utile en amont, pour comparer le net d’un mois travaillé classique et le net d’un mois avec indemnité de congés payés calculée sur le dixième : les cotisations sociales s’appliquent de la même façon sur l’indemnité que sur un salaire normal, seul le mode de calcul du brut change entre les deux méthodes.
Le cas particulier du CDD et de l’indemnité compensatrice
Un salarié en contrat à durée déterminée qui n’a pas pu prendre tous ses congés avant la fin de son contrat perçoit une indemnité compensatrice de congés payés, versée avec le solde de tout compte. La même règle du plus favorable s’applique : l’employeur compare le dixième de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat et le maintien de salaire, puis verse le montant le plus élevé pour les jours de congés non pris. Cette indemnité compensatrice figure sur le bulletin de paie de solde de tout compte sous une ligne distincte, et elle est soumise aux mêmes cotisations sociales que le salaire ordinaire. Un salarié en intérim est soumis à la même logique, la mission valant contrat pour le calcul de la période de référence.
Comment vérifier son propre bulletin de paie
- Récupérez vos bulletins de paie de la période de référence (juin N-1 à mai N) et additionnez la rémunération brute totale, primes incluses selon les règles ci-dessus.
- Calculez 10 % de ce total, puis divisez par le nombre de jours ouvrés de congés acquis sur la période pour obtenir le taux journalier selon la méthode du dixième.
- Comparez avec votre salaire journalier habituel (méthode du maintien), calculé sur le mois où les congés sont posés.
- Multipliez chaque taux journalier par le nombre de jours de congés réellement pris, et retenez le montant le plus élevé.
- Si votre bulletin affiche un montant inférieur au plus favorable des deux calculs, réclamez un rappel de salaire à votre employeur, potentiellement rétroactif sur 3 ans en application du délai de prescription salariale.
Un simple tableur suffit pour reproduire ce calcul chaque mois où des congés sont posés. C’est particulièrement utile pour les salariés dont la rémunération varie (heures sup, primes, changement de temps de travail), là où l’écart entre les deux méthodes peut représenter plusieurs dizaines à plusieurs centaines d’euros par période de congés. Pour les salariés à rémunération strictement fixe sans variation, l’écart reste généralement minime, mais la vérification prend seulement quelques minutes et évite toute erreur de paie qui passerait inaperçue.
En cas de désaccord avec l’employeur
Si l’employeur refuse de comparer les deux méthodes ou conteste le calcul le plus favorable, le salarié peut d’abord solliciter les représentants du personnel ou le service RH par écrit, puis saisir le conseil de prud’hommes en cas d’absence de régularisation. Le rappel de salaire porte sur la différence entre le montant versé et le montant dû selon la méthode la plus favorable, majoré des congés payés afférents à ce rappel lui même.
Sources : service-public.gouv.fr, indemnité de congés payés et Code du travail numérique.