Congés payés 2026 : calcul de l'indemnité, règle du 1/10e et maintien

Tout salarié acquiert des congés payés, quel que soit son contrat (CDI, CDD, intérim, temps partiel). Pourtant, le calcul de l’indemnité correspondante reste flou pour la majorité des salariés — et même pour beaucoup d’employeurs. Deux méthodes coexistent, l’employeur doit appliquer la plus favorable, et les erreurs sont fréquentes. Voici comment ça fonctionne, concrètement.

L’acquisition des congés payés

Le principe : 2,5 jours ouvrables par mois

Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés (du lundi au samedi, soit 6 jours par semaine). Sur une année complète, cela donne 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de congés.

En jours ouvrés (du lundi au vendredi), le calcul revient à environ 2,08 jours par mois, soit 25 jours ouvrés par an. La convention collective peut prévoir davantage (congés d’ancienneté, jours supplémentaires de fractionnement, etc.), mais jamais moins.

La période de référence

Les congés s’acquièrent sur une période de référence qui court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Ainsi, les congés acquis entre le 1er juin 2025 et le 31 mai 2026 sont à prendre entre le 1er juin 2026 et le 31 mai 2027.

Certaines conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent fixer une période différente (année civile, par exemple).

Congés et arrêt maladie

Depuis les arrêts de la Cour de cassation de septembre 2023 (transposant la directive européenne), les périodes d’arrêt maladie ouvrent droit à l’acquisition de congés payés, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois d’absence (soit 24 jours ouvrables par an en cas d’arrêt prolongé). Cette règle, codifiée dans le Code du travail, est pleinement applicable en 2026.

Le calcul de l’indemnité : deux méthodes obligatoires

L’employeur doit calculer l’indemnité selon les deux méthodes et retenir la plus favorable au salarié.

Méthode 1 : la règle du 1/10e

L’indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence.

Formule :

Indemnité = (Rémunération brute totale sur la période de référence) x 1/10

Exemple : un salarié a perçu 30 000 € brut sur la période de référence. Son indemnité de congés payés pour 30 jours ouvrables est de 3 000 €. Pour une semaine de congés (6 jours ouvrables), l’indemnité est de 3 000 € / 30 x 6 = 600 €.

La rémunération prise en compte inclut le salaire de base, les primes liées au travail (prime de rendement, de productivité, commissions), les heures supplémentaires, les avantages en nature. En revanche, les primes annuelles (13e mois, prime de vacances) ne sont incluses que si elles ne sont pas déjà versées pendant les congés. Les remboursements de frais et les primes d’intéressement/participation sont exclus.

Méthode 2 : le maintien de salaire

L’indemnité est égale au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la période de congés.

Formule :

Indemnité = Salaire mensuel / nombre de jours ouvrables du mois x nombre de jours ouvrables de congés pris

Exemple : un salarié gagne 2 500 € brut par mois. Le mois d’août compte 27 jours ouvrables. Il prend 12 jours ouvrables de congés. Son indemnité est de 2 500 / 27 x 12 = 1 111 €.

Quelle méthode est la plus favorable ?

En règle générale :

• La règle du 1/10e est plus favorable quand le salarié a touché des primes, des heures supplémentaires ou a eu des augmentations en cours de période.
• Le maintien de salaire est plus favorable quand le salaire est stable et que le mois de congés comporte peu de jours ouvrables (février, par exemple).

L’employeur doit faire le calcul avec les deux méthodes à chaque prise de congés et retenir le montant le plus élevé. En pratique, beaucoup de logiciels de paie automatisent cette comparaison.

Les jours de fractionnement

Si le salarié prend une partie de son congé principal (les 4 premières semaines, soit 24 jours ouvrables) en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, il peut bénéficier de jours de fractionnement :

• 1 jour supplémentaire si 3 à 5 jours ouvrables de congé principal sont pris hors période
• 2 jours supplémentaires si 6 jours ou plus sont pris hors période

Ce droit peut être écarté par accord collectif ou renonciation individuelle du salarié (ce qui est fréquent en pratique).

Le report des congés non pris

Principe : pas de report automatique

En principe, les congés non pris à la fin de la période de prise (31 mai) sont perdus. L’employeur a l’obligation d’informer le salarié de ses droits et de lui permettre de les prendre, mais si le salarié ne les a pas posés malgré cette information, ils ne sont pas reportés.

Exceptions au report

Le report est de droit dans certains cas :

• Arrêt maladie, accident du travail, congé maternité/paternité empêchant la prise des congés : le salarié dispose d’un délai de 15 mois après la fin de la période d’acquisition pour les prendre.
• Accord d’entreprise prévoyant un mécanisme de report (CET — compte épargne-temps, par exemple).
• Manquement de l’employeur à son obligation d’information : si l’employeur n’a pas mis le salarié en mesure de prendre ses congés, le report est automatique.

L’indemnité compensatrice de congés payés (solde de tout compte)

Quand le contrat de travail prend fin (démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD), le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les jours de congés acquis et non pris.

Le calcul suit les mêmes règles que l’indemnité de congés payés classique (1/10e vs maintien, le plus favorable). Cette indemnité est due quelle que soit la cause de la rupture, y compris en cas de faute grave (depuis la loi du 2 août 2023 confirmant la jurisprudence de la Cour de cassation) ou de faute lourde.

Exemple : un salarié quitte l’entreprise le 15 septembre 2026. Il a acquis 30 jours ouvrables de congés sur la période juin 2025-mai 2026 et n’en a pris que 12. Il lui reste 18 jours. Sa rémunération brute sur la période de référence était de 36 000 €.

• Méthode du 1/10e : 36 000 x 1/10 = 3 600 € pour 30 jours, soit 3 600 / 30 x 18 = 2 160 €
• Méthode du maintien : 3 000 € (salaire mensuel) / 26 jours ouvrables x 18 = 2 077 €

L’employeur retient la méthode du 1/10e, plus favorable : 2 160 € brut.

Les erreurs les plus fréquentes

1. Ne pas comparer les deux méthodes : certains employeurs appliquent systématiquement le maintien de salaire, ce qui peut léser le salarié.
2. Oublier les éléments variables dans la base du 1/10e : heures supplémentaires, primes de performance, avantages en nature.
3. Confondre jours ouvrables et jours ouvrés : 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés. Le décompte en ouvrés est toléré s’il ne défavorise pas le salarié.
4. Ne pas provisionner les congés en CDD : l’indemnité compensatrice (10 % de la rémunération brute totale) est due à la fin de chaque CDD.

Vérifiez votre bulletin de paie

Le montant de l’indemnité de congés payés figure sur votre bulletin de paie. Comparez-le avec le résultat des deux méthodes : si le maintien de salaire a été appliqué alors que le 1/10e était plus favorable, vous pouvez réclamer la différence à votre employeur (dans la limite de 3 ans de prescription).

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