Compte épargne-temps (CET) : fonctionnement et fiscalité en 2026

Un salarié qui bascule 10 jours de son compte épargne-temps vers un plan d’épargne retraite touche environ 200 euros de plus, sur cette seule opération, qu’un collègue qui choisit de les faire payer en argent immédiat. Même taux journalier, même nombre de jours, écart de plusieurs centaines d’euros : c’est tout l’enjeu du CET, un dispositif qui transforme du temps de travail non pris en trois destinations aux traitements fiscaux radicalement différents. Voici comment il fonctionne réellement en 2026, avec le calcul complet à l’appui.

Un droit qui n’existe que si un accord le prévoit

Contrairement aux congés payés, le CET n’est pas un droit automatique inscrit dans le contrat de travail. Il doit être institué par un accord collectif, d’entreprise ou de branche, qui fixe lui-même le plafond de jours stockables, les modalités d’alimentation et les conditions d’utilisation. Sans accord signé, l’employeur n’a aucune obligation d’en proposer un, et le salarié n’a aucun recours pour en exiger la création.

Le ministère du Travail constate que le dispositif reste surtout répandu dans les grandes entreprises et certaines branches à forte ancienneté de personnel (banque, assurance, industrie), et beaucoup plus rare dans les PME où sa gestion administrative pèse davantage.

Chaque accord fixe son propre plafond global, souvent situé entre 10 et 22 jours par an, parfois davantage. Au-delà d’un certain montant cumulé, les droits inscrits sur le compte peuvent excéder le plafond de garantie assuré par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) en cas de défaillance de l’employeur : un point que l’accord doit traiter, généralement en imposant un déblocage automatique des sommes dépassant ce seuil.

Ce qui peut alimenter le compte

L’accord collectif détermine la liste exacte des sources d’alimentation autorisées. Deux familles coexistent, et il est fréquent qu’un accord n’en retienne qu’une partie.

Les jours de repos mobilisables :

• les jours de RTT non pris en fin de période
• les jours de congés payés au-delà du minimum légal de 24 jours ouvrables, c’est-à-dire la 5e semaine
• les jours de repos compensateur de remplacement
• les jours de repos accordés lorsque le forfait-jours dépasse son plafond annuel

Point de vigilance propre à la 5e semaine : elle ne peut jamais être rachetée directement en argent contre le gré de l’employeur. Elle peut seulement être affectée au CET pour un usage ultérieur, ce qui la soumet à des règles plus strictes que les autres jours une fois qu’elle y est déposée.

Les éléments de rémunération monétisables : l’accord peut aussi autoriser l’alimentation par des sommes d’argent, comme des primes conventionnelles, l’intéressement, la participation, ou une partie de l’augmentation salariale annuelle. Ces sommes sont converties en jours selon le salaire journalier du salarié, ou conservées en valeur monétaire, selon ce que prévoit l’accord.

Trois sorties possibles, trois fiscalités

Une fois les droits capitalisés, le salarié dispose en général de trois options.

Mode d’utilisation	Cotisations sociales	Impôt sur le revenu	Ce que ça revient à faire
Congé indemnisé	Dues, régime salaire classique	Dû, barème progressif	Toucher un salaire normal
Monétisation directe (hors 5e semaine)	Dues en intégralité	Dû, barème progressif	Un complément de paie sans avantage
Transfert vers un PER, jusqu’à 10 jours par an	Exonérées, hors CSG-CRDS	Exonéré	CSG-CRDS uniquement, à 9,7 %
Transfert vers un PER, au-delà de 10 jours par an	Dues, régime versement volontaire	Dû, sauf option de déduction	Un versement PER classique

Prendre un congé indemnisé

C’est l’usage historique du dispositif : financer un congé sabbatique, un congé parental d’éducation, un congé pour création d’entreprise, un passage temporaire à temps partiel, ou un congé de fin de carrière avant la retraite. Pendant ce congé, l’indemnisation est calculée sur la base du salaire au moment du départ, et soumise aux cotisations sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions habituelles d’un salaire.

Demander le versement en argent immédiat

Le salarié peut demander le paiement en argent de tout ou partie de ses droits, à l’exception de la 5e semaine de congés payés. Ces sommes sont alors traitées comme un complément de rémunération classique : cotisations sociales salariales et patronales de droit commun, puis intégration au revenu imposable de l’année de versement, taxé au barème progressif selon la tranche marginale d’imposition du foyer. Aucun régime fiscal de faveur ne s’applique à cette option. Avant d’arbitrer, mieux vaut vérifier l’impact réel sur le net perçu avec le simulateur salaire brut en net, car l’écart entre la valeur affichée en brut et la somme réellement encaissée après charges et impôt surprend souvent à la baisse.

Transférer ses droits vers un plan d’épargne retraite

C’est l’option la plus avantageuse fiscalement. Les jours de CET transférés vers un plan d’épargne retraite collectif (PERCO ou PER d’entreprise collectif) bénéficient, dans la limite de 10 jours par an et par salarié, d’une exonération totale de cotisations sociales, y compris la part patronale d’assurance vieillesse, et d’une exonération totale d’impôt sur le revenu. Seules la CSG et la CRDS restent dues, au taux global de 9,7 %, appliqué sur 98,25 % de la somme brute. Ce mécanisme, confirmé par l’Urssaf et détaillé par les gestionnaires d’épargne salariale, ne concerne que le PER collectif d’entreprise : un CET ne peut pas être transféré vers un PER individuel ouvert en dehors de l’entreprise. Au-delà de 10 jours par an, les jours supplémentaires transférés basculent sur le régime social et fiscal classique d’un versement volontaire.

Exemple chiffré : monétisation contre transfert vers un PER

Un salarié dont le taux journalier brut s’élève à 160 euros souhaite libérer 10 jours de son CET, soit 1 600 euros bruts. Deux chemins s’offrent à lui.

S’il monétise directement ces jours, les cotisations sociales salariales de droit commun (assurance maladie, vieillesse, chômage, retraite complémentaire, CSG-CRDS) représentent en moyenne entre 22 et 23 % du brut pour un salarié non cadre. La somme nette avant impôt se situe donc autour de 1 230 à 1 250 euros. Cette somme s’ajoute ensuite au revenu imposable de l’année : pour un foyer à la tranche marginale de 30 %, l’impôt supplémentaire avoisine 370 à 375 euros. Le gain net réel retombe alors autour de 860 à 880 euros, soit un peu plus de la moitié de la valeur brute initiale.

S’il transfère ces mêmes 10 jours vers son PER, seules la CSG et la CRDS s’appliquent, à 9,7 % sur 98,25 % de la somme, soit environ 152 euros prélevés. Ce sont donc près de 1 448 euros qui viennent alimenter l’épargne retraite, sans cotisations sociales ni impôt sur le revenu à ce stade. L’écart avec la monétisation directe dépasse largement 500 euros sur cette seule opération, au prix d’une immobilisation des fonds jusqu’à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi comme l’achat de la résidence principale.

Le compromis est clair : le transfert vers un PER maximise la somme investie mais bloque les capitaux à long terme, tandis que la monétisation directe procure de la liquidité immédiate au prix d’une ponction sociale et fiscale bien plus lourde.

Ce qui bouge en 2026 : la 5e semaine bientôt monétisable hors CET ?

Le CET reste, à ce jour, la seule voie légale pour transformer des jours de congés payés en argent. Mais le sujet est activement débattu dans le cadre du budget 2026 : la ministre du Travail a proposé d’autoriser la monétisation directe de la 5e semaine de congés payés, en dehors même du CET, avec une majoration de rémunération envisagée autour de 25 %, réductible par accord d’entreprise ou de branche jusqu’à un plancher de 10 %. Le ministère de l’Économie a depuis douché cette hypothèse, la jugeant non actée dans le cadre budgétaire en cours, et un document d’orientation destiné aux partenaires sociaux était attendu pour le début du mois d’août.

Ce projet s’inspire du rachat de RTT mis en place en 2022, prolongé jusqu’à fin 2026, qui permet déjà de transformer des jours de repos non pris en rémunération majorée sans passer par un CET. Tant qu’aucun texte n’est promulgué, la règle actuelle du Code du travail reste seule applicable : la 5e semaine ne peut rejoindre un CET que pour y être stockée, jamais rachetée directement.

Points de vigilance avant d’arbitrer

Le plafond de 10 jours par an s’apprécie par année civile et par salarié, pas par accord ni par employeur. Changer d’entreprise en cours d’année n’ouvre pas droit à un nouveau quota chez le nouvel employeur.

Les jours transférés au-delà de la limite de 10 jours ne sont pas perdus, mais basculent sur le régime fiscal et social standard d’un versement volontaire sur PER, avec la possibilité, sur option, de les déduire du revenu imposable comme n’importe quel versement volontaire déductible, dans les plafonds habituels de déduction.

La monétisation reste parfois la seule option pertinente en cas de besoin de trésorerie immédiat, malgré son coût fiscal et social plus élevé. Comparer le montant brut affiché sur le relevé de CET avec ce qui atterrit réellement sur le compte bancaire, via le simulateur salaire brut en net, évite les mauvaises surprises au moment de la déclaration de revenus l’année suivante.

Avant de renoncer à des jours de repos au profit d’une monétisation ou d’un transfert, il faut aussi mesurer le coût en repos effectif perdu. Le CET reste avant tout un outil de flexibilité du temps de travail, pas seulement un produit d’épargne déguisé, et la décision devrait toujours partir du besoin réel, en temps ou en argent, avant de regarder le rendement fiscal.